對于突然來辭職的員工，大多數CIO的反應都是，處理情況要因人而異了，不同的人反應也會不同。

一般情況下下屬要辭職之前都會有些征兆的，如果什么征兆都沒有直接找到主管，那么該主管的第一反應要么是他找到了一個非常好的機會，要么就是自身的問題，有必要反省下是否平時對下屬的關心和洞察不夠。

盡管參與討論的CIO中也不乏留人成功的案例，但同時這些CIO也認為，挽留辭職員工一定要把握好度，否則留下來以后也不太好管理，畢竟忠誠度或多或少都會有缺失。所以平時就要與員工多溝通，而不是要辭職的時候才溝通，平時就需要通過日常工作狀態和績效觀察，增加必要的平等溝通；及時了解員工思想近況，一起討論職業發展規劃。確實還是要走的，大多因為發展的方向和平臺問題，只能祝福他，鼓勵他。

對于員工跳槽，史玉柱有經驗之談：“人跳槽有時會上癮。一旦開跳，往往停不下來。跳槽時只看原單位的丑，看新單位的美（距離會產生美）。跳到新單位后，才發現新單位也有丑的一面，不久又產生去意。我給管理班子交代過：不能招過去3年跳過2次槽的人，不要挽留想跳槽的員工?！?br />
但CIO們普遍認為，對比較受認可的員工可以根據幾種情況對待，不可以的就不要浪費雙方時間，按流程走。

1.成熟型。了解是否找到了更具發展新工作，如果根據經驗發現新的工作的確有利于員工的發展，而公司也提供不了這樣的平臺，那么就好好祝福他，盡量給予配合他的新東家做調查，讓他走的無牽無掛，他的工作只能自己費心事善后了。

2.缺乏動力型。因為薪水不滿，人際不合，工作枯燥等主觀原因想走，要好好談談他遇到的困難，是否真的客觀，被大家忽略了。然后根據公司的章程為其找到解決辦法。磨合幾次挽留。

3.新鮮血液、干將型，但因為思想高度不夠，則要狠狠的批評，告訴他現在離開這個平臺是他自己吃虧，沒有更合適他現在狀態和位置的企業了。

發布者：高峻 德國舍弗勒投資（中國）有限公司 亞太區首席信息和流程執行官
發布時間：2011.06.08 11：46
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